Osoby pobierające wcześniejszą emeryturę mogą mieć podstawy do ponownego sprawdzenia wysokości swojego świadczenia. Znaczenie mogą mieć dodatkowe składki, odnalezione dokumenty oraz zasady, według których ZUS obliczył emeryturę. Pięć pytań pomoże ustalić, czy warto przyjrzeć się swojej sytuacji i zweryfikować dostępne możliwości.

1. Czy ubezpieczeni pobierają wcześniejszą emeryturę i osiągnęli już powszechny wiek emerytalny?

To jedno z najważniejszych pytań, które warto sobie zadać. Osiągnięcie powszechnego wieku emerytalnego może wiązać się z możliwością ustalenia emerytury na innych zasadach.

W polskim systemie powszechny wiek emerytalny wynosi zasadniczo 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Samo osiągnięcie tego wieku nie oznacza jednak automatycznej podwyżki dotychczasowego świadczenia.

Dlaczego warto sprawdzić sposób obliczenia emerytury?

W przypadku osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. wysokość emerytury na nowych zasadach zależy między innymi od zwaloryzowanych składek i kapitału początkowego. Znaczenie ma również średnie dalsze trwanie życia przyjmowane do obliczeń.

Jeżeli ubezpieczeni pobierali wcześniej emeryturę, podstawa obliczenia emerytury powszechnej może zostać pomniejszona o sumę pobranych świadczeń. Wpływ tego mechanizmu zależy od sytuacji konkretnej osoby i właściwych dla niej przepisów.

Dlatego warto przeanalizować decyzje emerytalne oraz sprawdzić, na jakiej podstawie ustalono wysokość świadczenia. Pozwoli to lepiej ocenić, czy istnieją przesłanki do dalszych działań.

2. Czy po przejściu na wcześniejszą emeryturę ubezpieczeni nadal pracowali?

Dalsza aktywność zawodowa może mieć znaczenie dla wysokości emerytury. Dotyczy to szczególnie osób, które po przyznaniu świadczenia wykonywały pracę objętą ubezpieczeniem emerytalnym.

Czy dodatkowe składki mogą zwiększyć świadczenie?

Składki zapisane na koncie w ZUS po przyznaniu emerytury mogą stanowić podstawę do ponownego obliczenia jej wysokości. W określonych sytuacjach ubezpieczeni mogą złożyć odpowiedni wniosek i uwzględnić dodatkowo zgromadzone środki.

Warto więc ustalić, czy po przejściu na wcześniejszą emeryturę występowały okresy zatrudnienia lub innej działalności, z której opłacano składki emerytalne. Pomocne będą świadectwa pracy, dokumenty płacowe oraz informacje zapisane na koncie ubezpieczonego.

Samo kontynuowanie pracy nie gwarantuje jednak podwyższenia świadczenia. O możliwości i sposobie przeliczenia decydują przepisy właściwe dla danego rodzaju emerytury.

3. Czy ubezpieczeni mają komplet dokumentów potwierdzających staż pracy i zarobki?

Dokumentacja dotycząca zatrudnienia ma istotne znaczenie przy ustalaniu wysokości emerytury. Brakujące informacje o okresach pracy lub wynagrodzeniu mogą wpływać na prawidłowość wcześniejszych obliczeń.

Warto sprawdzić, czy ZUS dysponuje wszystkimi dokumentami dotyczącymi zatrudnienia, szczególnie sprzed 1999 r. W tym okresie nie funkcjonowały jeszcze indywidualne konta ubezpieczonych na obecnych zasadach.

Jakie dokumenty warto odszukać?

Przydatne mogą być świadectwa pracy, zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu oraz dokumenty płacowe. W niektórych przypadkach znaczenie mają również legitymacje ubezpieczeniowe i dokumentacja archiwalna dawnych zakładów pracy.

Uzupełnienie dokumentacji może umożliwić ponowne ustalenie kapitału początkowego lub wysokości świadczenia. Kapitał początkowy odzwierciedla składki wypracowane przed 1 stycznia 1999 r. i stanowi ważny element obliczeń emerytalnych.

Jeżeli ubezpieczeni odnajdą wcześniej nieprzedstawione dokumenty, warto sprawdzić, czy mogą one wpłynąć na wysokość emerytury. Ostateczna ocena zależy od rodzaju dokumentów i zasad stosowanych przy obliczaniu konkretnego świadczenia.

4. Czy ubezpieczeni sprawdzali, na jakich zasadach obliczono ich emeryturę?

Nie każda wcześniejsza emerytura jest obliczana według tych samych reguł. Znaczenie mają między innymi data urodzenia, podstawa prawna przyznania świadczenia oraz moment złożenia wniosku.

Z tego powodu nie warto opierać oceny wyłącznie na wysokości otrzymywanej emerytury. Należy przede wszystkim ustalić, jakie zasady zastosowano w decyzji ZUS i czy istnieją podstawy do ich ponownej weryfikacji.

Na co zwrócić uwagę w decyzji ZUS?

Warto przeanalizować sposób obliczenia świadczenia, uwzględnione okresy ubezpieczenia oraz przyjęte wartości. Istotne mogą być również informacje dotyczące kapitału początkowego i składek zapisanych na koncie.

W przypadku wątpliwości można zwrócić się do ZUS o wyjaśnienie sposobu wyliczenia emerytury. Pozwoli to ustalić, czy sprawa wymaga dodatkowej analizy lub złożenia wniosku o ponowne obliczenie świadczenia.

5. Czy od czasu przyznania emerytury zmieniły się dokumenty lub sytuacja ubezpieczeniowa?

Wysokość emerytury nie zawsze pozostaje niezmienna przez cały okres jej pobierania. W określonych przypadkach możliwe jest ponowne ustalenie świadczenia, na przykład po udokumentowaniu dodatkowych okresów pracy lub zarobków.

Warto również sprawdzić, czy po przyznaniu emerytury na koncie ubezpieczonego zapisano kolejne składki. Ich uwzględnienie może mieć znaczenie przy przeliczeniu świadczenia, jeśli spełnione są odpowiednie warunki.

Nie każda zmiana sytuacji życiowej lub zawodowej uzasadnia jednak ponowne obliczenie emerytury. Podstawą do działania powinny być konkretne przesłanki wynikające z przepisów i dokumentacji ubezpieczeniowej.

Co zrobić, jeśli odpowiedź na jedno lub kilka pytań brzmi „tak”?

Odpowiedź twierdząca nie przesądza o prawie do wyższej emerytury. Jest jednak sygnałem, że warto dokładniej przyjrzeć się swojej sytuacji i sprawdzić dostępne możliwości.

Pierwszym krokiem może być zgromadzenie decyzji emerytalnych, dokumentów dotyczących zatrudnienia oraz informacji o składkach. Następnie warto ustalić, czy istnieją podstawy do przeliczenia świadczenia lub kapitału początkowego.

Jeżeli analiza wykaże uzasadnione przesłanki, ubezpieczeni mogą złożyć do ZUS odpowiedni wniosek wraz z wymaganymi dokumentami. Zakład oceni sprawę na podstawie obowiązujących przepisów i przedstawionych dowodów.

Należy pamiętać, że ponowne obliczenie emerytury nie zawsze prowadzi do jej podwyższenia. Warto wcześniej ustalić, jaki rodzaj przeliczenia może mieć zastosowanie w danej sytuacji.

Emerytura po wcześniejszej emeryturze – czy warto sprawdzić swoje uprawnienia?

Osoby pobierające wcześniejszą emeryturę nie powinny zakładać, że ich świadczenie na pewno zostało obliczone niekorzystnie. Nie warto również rezygnować z weryfikacji, jeśli istnieją konkretne powody, by sprawdzić wcześniejsze ustalenia.

Dodatkowe składki, odnalezione dokumenty oraz prawidłowo ustalony kapitał początkowy mogą mieć znaczenie dla wysokości świadczenia. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny.

Pięć przedstawionych pytań pomaga uporządkować najważniejsze kwestie. Jeżeli ubezpieczeni dostrzegają w swojej sytuacji okoliczności wymagające sprawdzenia, warto przeanalizować dokumentację i ustalić, czy przysługuje im możliwość ponownego obliczenia emerytury.

Rzetelna weryfikacja pozwala lepiej zrozumieć własne uprawnienia i podjąć świadomą decyzję o dalszych krokach.

infor.pl

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza odprawy, ale nie każda odprawa należy się automatycznie. Kluczowe jest, czy rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawowe albo czy odprawę przewidziano w samym porozumieniu.

Wyjaśniamy, kiedy pracownik może żądać odprawy, jak ustalić jej wysokość z uwzględnieniem nowych zasad liczenia stażu pracy od 2026 r. oraz co warto zapisać w porozumieniu przed jego podpisaniem.

Najważniejsze:

• Porozumienie stron jest dopuszczalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, ale pracownik nie ma obowiązku go podpisywać.
• Odprawa ustawowa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym muszą to być przyczyny wyłączne.
• Odprawa ustawowa wynosi równowartość 1-, 2- albo 3-miesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu u danego pracodawcy.
• Od 2026 r. do stażu zakładowego mogą być wliczane również odpowiednio udokumentowane wcześniejsze okresy zlecenia, świadczenia usług lub działalności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy.
• W 2026 r. ustawowa odprawa nie może przekroczyć 72 090 zł brutto. W porozumieniu warto określić przyczynę zakończenia zatrudnienia, wysokość świadczenia i termin jego wypłaty.

Porozumienie stron bywa przedstawiane pracownikowi jako łagodniejsza forma zakończenia zatrudnienia niż wypowiedzenie. Trzeba jednak pamiętać, że z prawnego punktu widzenia jest to umowa między pracownikiem i pracodawcą. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zaproponowane warunki, może odmówić podpisania porozumienia.

Odprawa przy porozumieniu stron zależy od podstawy jej wypłaty. Może wynikać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z regulaminu, układu zbiorowego albo z samego porozumienia podpisanego przez strony.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się na mocy porozumienia stron.

W tym trybie strony wspólnie ustalają zakończenie stosunku pracy i jego datę. Nie obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że strony same uzgodnią odpowiednio odległy termin rozwiązania umowy. Porozumienie może zostać zaproponowane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.

Czy przy porozumieniu stron przysługuje odprawa?

Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Pracownik może jednak otrzymać odprawę w trzech typowych sytuacjach.

Po pierwsze, odprawa może zostać uzgodniona bezpośrednio w porozumieniu. Strony mogą postanowić, że w zamian za zgodę na określony termin i sposób zakończenia zatrudnienia pracodawca wypłaci konkretną kwotę, na przykład równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Po drugie, odprawa może przysługiwać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa obejmuje nie tylko wypowiedzenia dokonywane przez pracodawcę, lecz także rozwiązania umów na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyna zakończenia zatrudnienia nie dotyczy pracownika i spełnione są ustawowe warunki.

Po trzecie, prawo do odprawy może wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, programu dobrowolnych odejść, regulaminu zwolnień albo innych wewnętrznych zasad obowiązujących u danego pracodawcy. Warto sprawdzić nie tylko treść porozumienia, lecz także dokumenty zakładowe.

Pracodawca proponuje porozumienie stron bez odprawy?

Prawnik może ocenić rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, sprawdzić warunki ustawowe oraz pomóc ustalić, czy przysługuje Ci odprawa i w jakiej wysokości.

Odprawa ustawowa a przyczyny niedotyczące pracownika

Najważniejsze znaczenie ma to, czy przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika. Mogą to być na przykład: likwidacja stanowiska, reorganizacja działu, ograniczenie liczby etatów, problemy finansowe pracodawcy, outsourcing zadań albo zmiana struktury uczelni lub zakładu pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje w ramach zwolnienia grupowego, ustawa wprost obejmuje także porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy, o ile w okresie nieprzekraczającym 30 dni spełnione są ustawowe progi liczby zwalnianych osób. Do liczby pracowników objętych zwolnieniem grupowym wlicza się również osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli zwolnienie nie ma charakteru grupowego, odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu indywidualnym na podstawie art. 10 ustawy. W takim przypadku pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jeżeli porozumienie zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy z powodu likwidacji stanowiska, pracownik nie traci prawa do ustawowej odprawy tylko dlatego, że wyraził zgodę na taki sposób zakończenia zatrudnienia. Przy zwolnieniach indywidualnych szczególnie ważne jest wykazanie, że rzeczywisty i wyłączny powód rozwiązania umowy nie dotyczył pracownika. Sama inicjatywa pracodawcy nie zastępuje tego ustalenia.

Wysokość odprawy przy porozumieniu stron

Jeżeli pracownikowi przysługuje odprawa ustawowa, jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat włącznie,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Przy 15-letnim stażu pracy u tego samego pracodawcy ustawowa odprawa, o ile spełnione są pozostałe warunki, powinna więc odpowiadać 3-miesięcznemu wynagrodzeniu. Nie wystarczy jednak sam staż pracy. Trzeba jeszcze ustalić, czy pracodawca podlega ustawie i czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście nie dotyczy pracownika.

Od 2026 r. przy ustalaniu powyższych progów trzeba uwzględnić nowe zasady obliczania stażu zakładowego. Nie zawsze wystarczy sprawdzenie okresu nieprzerwanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Znaczenie mogą mieć także wcześniejsze okresy pracy wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy w innych dopuszczonych ustawą formach.

Nowe zasady liczenia stażu pracy a odprawa od 2026 r.

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2025 poz. 1423) wprowadziła art. 302¹ i 302² Kodeksu pracy. Rozszerzyły one katalog okresów aktywności zawodowej uwzględnianych przy ustalaniu uprawnień pracowniczych.

Nowe regulacje stosuje się:

• od 1 stycznia 2026 r. - u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych,
• od 1 maja 2026 r. - u pozostałych pracodawców, w tym pracodawców prywatnych.

Rozróżnienie to ma znaczenie również przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jakie wcześniejsze okresy mogą zwiększyć staż u pracodawcy?

Zgodnie z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się odpowiednie okresy wskazane w art. 302¹ § 1-4 i 7, jeżeli w ramach tych okresów pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy.

W szczególności mogą to być:

• wcześniejsze okresy wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu,
• okresy wykonywania umowy agencyjnej,
• okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, w ramach której świadczono pracę na rzecz obecnego pracodawcy,
• okresy działalności gospodarczej prowadzonej w ramach ulgi na start, jeżeli spełnione są warunki ustawowe,
• określone okresy pozostawania osobą współpracującą oraz inne okresy wymienione w przepisie,
• udokumentowane okresy wykonywania pracy zarobkowej za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli praca była świadczona na rzecz tego samego pracodawcy.

Nie każda wcześniejsza działalność zawodowa zwiększy jednak staż zakładowy potrzebny do obliczenia odprawy. Przykładowo, prowadzenie firmy wyłącznie na rzecz innych kontrahentów może powiększać ogólny staż pracy, ale samo w sobie nie oznacza zwiększenia stażu u obecnego pracodawcy. Dla odprawy znaczenie ma szczególna reguła z art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy.

Jeżeli okresy aktywności zawodowej nakładają się na siebie albo na zatrudnienie pracownicze, nie sumuje się mechanicznie tych samych miesięcy wielokrotnie. Zgodnie z art. 302¹ § 10 Kodeksu pracy uwzględnia się okres najkorzystniejszy dla osoby, której staż jest ustalany.

Przykład

Pracownik był zatrudniony na umowie o pracę przez 7 lat, a wcześniej przez 2 lata wykonywał zlecenie na rzecz tego samego pracodawcy. Jeżeli wcześniejszy okres zlecenia spełnia wymagania art. 302¹ Kodeksu pracy i został prawidłowo udokumentowany, staż zakładowy może wynosić łącznie 9 lat. Przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracownika pracownik może wówczas osiągnąć próg odprawy odpowiadającej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu zamiast 2-miesięcznemu, o ile spełnione są pozostałe warunki ustawowe.

Jak udokumentować dodatkowe okresy stażu?

Nowe przepisy przewidują odpowiednie zaświadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W zależności od rodzaju aktywności mogą one potwierdzać podleganie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, opłacenie określonych składek albo zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Wniosek o wydanie zaświadczenia składa zainteresowana osoba elektronicznie za pośrednictwem profilu informacyjnego udostępnionego przez ZUS, zgodnie z art. 302² Kodeksu pracy.

Jeżeli określone okresy nie podlegały ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów albo nie mogą zostać potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem ZUS, należy przedstawić inne dokumenty pozwalające wykazać przesłanki zaliczenia okresu. Mogą to być na przykład umowy, rachunki, faktury, potwierdzenia współpracy i dokumenty dotyczące rzeczywistego wykonywania pracy. Dokumenty powinny umożliwiać ustalenie okresu i charakteru aktywności oraz tego, na czyją rzecz była wykonywana.

Przepisy przejściowe przewidują 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów przez osoby zatrudnione u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych regulacji. Termin liczony jest odpowiednio od:

• 1 stycznia 2026 r. - dla pracowników jednostek sektora finansów publicznych,
• 1 maja 2026 r. - dla pracowników pozostałych pracodawców.

Oznacza to termin do końca 2027 r. w pierwszej grupie i do końca kwietnia 2028 r. w drugiej. Jeżeli pracownik nie udokumentuje danego okresu w ustawowym terminie, pracodawca zatrudniający go w odpowiednim dniu rozpoczęcia stosowania reformy nie ma obowiązku zaliczyć tego nieudokumentowanego okresu na zasadach przejściowych.

Uprawnienia wynikające z doliczenia nowych okresów przysługują nie wcześniej niż od daty rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy. Nie oznacza to automatycznego przeliczenia i wypłacenia wszystkich świadczeń związanych ze stosunkami pracy zakończonymi przed tymi datami.

Ważne:

Przed podpisaniem porozumienia stron w 2026 r. warto sprawdzić pełny staż zakładowy, w tym wcześniejsze okresy pracy na rzecz obecnego pracodawcy. Jeżeli ich zaliczenie zmienia próg odprawy z 1 na 2 miesiące albo z 2 na 3 miesiące, różnica finansowa może być znaczna. Nie należy odkładać dokumentowania tych okresów do czasu po rozwiązaniu umowy.

Jak obliczyć odprawę i jaki jest jej limit w 2026 r.?

Odprawę ustawową oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy wyliczeniu uwzględnia się odpowiednie składniki wynagrodzenia zgodnie z przepisami dotyczącymi obliczania ekwiwalentu, w tym zasady ustalania średniej ze składników zmiennych.

W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. maksymalna wysokość odprawy ustawowej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W 2026 r. limit wynosi zatem 72 090 zł brutto (15 × 4806 zł).

Limit dotyczy odprawy ustawowej. Strony mogą natomiast odrębnie uzgodnić dodatkowe świadczenie, jeżeli chcą zakończyć zatrudnienie na korzystniejszych dla pracownika warunkach. Trzeba wyraźnie rozróżnić ustawową odprawę od dodatkowej rekompensaty wynikającej z porozumienia albo przepisów zakładowych.

Co warto wpisać do porozumienia?

Jeżeli pracodawca proponuje odprawę, najbezpieczniej nie poprzestawać na ustnych zapewnieniach. Porozumienie powinno jasno określać co najmniej:

• datę rozwiązania umowy o pracę,
• kto wystąpił z inicjatywą rozwiązania umowy,
• przyczynę rozwiązania stosunku pracy, na przykład likwidację stanowiska albo reorganizację,
• podstawę prawną lub umowną odprawy oraz jej wysokość,
• czy uzgodniona kwota obejmuje wyłącznie odprawę ustawową, czy także dodatkowe świadczenie,
• termin wypłaty oraz sposób rozliczenia pozostałych należności, w tym wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop.

W interesie pracownika jest, aby w porozumieniu znalazło się sformułowanie wskazujące, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli odpowiada to rzeczywistemu stanowi sprawy. Brak takiego zapisu nie zawsze przekreśla prawo do odprawy, ale może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Warto również upewnić się, że pracodawca prawidłowo uwzględnił staż zakładowy według zasad obowiązujących w dniu rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik wcześniej wykonywał zlecenia na rzecz tego samego pracodawcy, powinien przedstawić odpowiednie dokumenty i zweryfikować, czy ich zaliczenie wpływa na wysokość odprawy.

Ważne:

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie stron po powrocie z urlopu wychowawczego, w trakcie reorganizacji albo przy likwidacji stanowiska, warto przeanalizować dokument przed podpisaniem. Sformułowanie dotyczące przyczyny rozwiązania umowy może mieć duże znaczenie dowodowe. Sam zapis nie zastąpi jednak ustalenia rzeczywistych okoliczności zakończenia zatrudnienia.

Nauczyciel akademicki a odprawa

W przypadku nauczycieli akademickich trzeba dodatkowo sprawdzić przepisy Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, statut uczelni oraz regulaminy wewnętrzne. Aktualnie stosunek pracy z pracownikiem uczelni co do zasady nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, a poza przypadkami określonymi w Kodeksie pracy rektor może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem akademickim także w sytuacjach wskazanych w ustawie szczególnej.

Jeżeli uczelnia proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z powodu reorganizacji, likwidacji jednostki albo braku możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowym stanowisku, należy ocenić, czy są to przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli tak, a uczelnia zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa ustawowa może być należna także przy porozumieniu stron.

Uczelnie publiczne będące jednostkami sektora finansów publicznych stosują nowe zasady zaliczania okresów aktywności zawodowej od 1 stycznia 2026 r. Przy ustalaniu wysokości odprawy nauczyciela akademickiego należy zatem zweryfikować również wcześniejsze, odpowiednio udokumentowane okresy pracy wykonywanej na rzecz tej samej uczelni, które podlegają wliczeniu na podstawie art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy.

Przykład

Pracownica uczelni wraca po urlopie wychowawczym. Pracodawca informuje ją, że dotychczasowa jednostka została zlikwidowana i proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z odprawą w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli uczelnia zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a likwidacja stanowiska jest rzeczywistą i wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia, odprawa może wynikać z ustawy. Należy ustalić pełny staż zakładowy, w tym okresy podlegające zaliczeniu na nowych zasadach, oraz wskazać w porozumieniu likwidację stanowiska i termin wypłaty odprawy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie chce wypłacić odprawy?

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odprawy, trzeba w pierwszej kolejności zebrać dokumenty: projekt lub podpisane porozumienie, korespondencję, informacje o reorganizacji, wypowiedzenia wręczane innym pracownikom, regulaminy, uchwały i komunikaty pracodawcy. Ważne jest ustalenie rzeczywistej przyczyny zakończenia zatrudnienia, a nie tylko nazwy trybu rozwiązania umowy.

W sprawach dotyczących wysokości odprawy należy dodatkowo zebrać dokumentację stażu pracy. Od 2026 r. mogą to być również zaświadczenia ZUS oraz dokumenty potwierdzające wcześniejsze świadczenie pracy na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach działalności gospodarczej.

Przed skierowaniem sprawy do sądu można wystąpić do pracodawcy z pisemnym wezwaniem do zapłaty, wskazując podstawę roszczenia, wysokość żądanej kwoty i dokumenty potwierdzające uprawnienie.

Roszczeń ze stosunku pracy co do zasady dochodzi się przed sądem pracy. Termin przedawnienia takich roszczeń wynosi zasadniczo 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawach o odprawę najczęściej istotny będzie dzień rozwiązania stosunku pracy albo termin wypłaty wskazany w porozumieniu lub regulaminie.

Porozumienie stron nie jest wypowiedzeniem, dlatego nie stosuje się do niego automatycznie 21-dniowego terminu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Ewentualne podważenie samego porozumienia podlega odrębnej ocenie, między innymi według przepisów o wadach oświadczenia woli. Dochodzenie należnej odprawy nie zawsze wymaga podważenia porozumienia.

Przykład

Pracownik ma 12-letni staż pracy u pracodawcy zatrudniającego 14 osób. Pracodawca proponuje porozumienie stron z powodu spadku liczby zamówień, ale nie przewiduje żadnej odprawy. W takiej sytuacji odprawa ustawowa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, ponieważ pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Nie zmienia tego nawet długi staż zakładowy obliczony według nowych zasad. Pracownik może jednak negocjować dobrowolne świadczenie albo sprawdzić, czy odprawa wynika z regulacji zakładowych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm., w szczególności art. 30, art. 291 oraz art. 302¹-302² - tekst aktu.
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności przepisy przejściowe i terminy stosowania reformy - tekst aktu.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2024 poz. 61, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10 - tekst aktu.
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - tekst aktu.
5. Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 1571 ze zm., w szczególności art. 117 i art. 123 - tekst aktu.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do nakładania na pracowników kar porządkowych. Nie można jednak karać pracowników w sposób dowolny. Prawo pracy ściśle określa katalog kar i tryb postępowania w celu ukarania pracownika.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność porządkową pracownika, która ma na celu ukaranie pracownika za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może ukarać pracownika wyłącznie trzema rodzajami kar:

• karą upomnienia,
• karą nagany,
• karą pieniężną.

Stosowanie kar porządkowych nie jest obowiązkiem pracodawcy, tylko jego uprawnieniem. Decyzję o ukaraniu pracownika podejmuje sam, bez potrzeby przeprowadzania konsultacji. Za dane naruszenie nie można wymierzyć pracownikowi więcej niż jednej kary porządkowej. Przy stosowaniu kary pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara upomnienia

Upomnienie jest najłagodniejszą formą kary porządkowej. Ten rodzaj kary grozi za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Upomnienie może być udzielane ustnie lub w formie pisemnej, z wpisem do akt osobowych pracownika. W przypadku formy pisemnej dokument powinien zawierać datę, opis przewinienia oraz podpisy obu stron.

Kara nagany

Karę nagany można zastosować tylko za określone przewinienia. Kodeks pracy określa katalog przewinień, za które ta kara grozi. Podobnie jak w przypadku kary nagany są to: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara nagany również może być udzielana ustnie lub pisemnie. Jej konsekwencje są podobne do upomnienia.

Kara pieniężna

Pracodawca może zastosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Kodeks pracy ogranicza wysokość kary pieniężnej. Kara za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Procedura ukarania pracownika karą porządkową

Pracodawcy mogą stosować kary porządkowe ściśle według określonej w Kodeksie pracy procedury. Przede wszystkim kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Procedurę karania można podzielić na następujące etapy:

• wysłuchanie pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli pracownik z powodu nieobecności w zakładzie pracy nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy,
• nałożenie kary porządkowej. O tym, jaką karę należy zastosować w konkretnym przypadku samodzielnie decyduje pracodawca. Przy wymierzeniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy,
• zawiadomienie pracownika. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zastosowanej karze. W zawiadomieniu wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika,
• sprzeciw pracownika. W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu,
• zatarcie kary. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Podstawa prawna

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245)

infor.pl

Ze środków ZFŚS można finansować zarówno indywidualne, jak i zbiorowe wydarzenia o charakterze kulturalnym, oświatowym, sportowym i rekreacyjnym, w tym m.in.: bilety, karnety, wycieczki, pikniki czy wspólne wyjścia na wydarzenia kulturalne. W przypadku ogólnodostępnych imprez masowych dopuszczalne jest stosowanie równych zasad dostępu, jeżeli przewiduje to regulamin ZFŚS. Świadczenia indywidualne, w tym dofinansowanie biletów, karnetów czy zajęć hobbystycznych, muszą natomiast uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną uprawnionego. Szczegóły w uzasadnieniu.

Uzasadnienie

Dopuszczalne kategorie wydarzeń zbiorowych i integracyjnych finansowanych ze środków socjalnych. Katalog usług i świadczeń, które mogą być finansowane ze środków funduszu, wyznacza ustawowa definicja działalności socjalnej (art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej: ustawa o ZFŚS). W ramach działalności socjalnej mogą Państwo sfinansować przede wszystkim następujące wydarzenia zbiorowe o charakterze rekreacyjnym, kulturalnym i wypoczynkowym:

• imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi oraz spartakiady sportowe,
• wycieczki turystyczno-krajoznawcze krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe oraz rajdy rowerowe,
• zbiorowe wyjścia lub wyjazdy na wydarzenia kulturalne, takie jak: spektakle teatralne, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe,
• okolicznościowe spotkania pracownicze, w tym mikołajki, andrzejki czy tradycyjne spotkania wigilijne.

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od stosowania indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej do nich dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS (art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS, wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88). Finansowanie zbiorowych wycieczek oraz imprez integracyjnych z funduszu socjalnego nie generuje po stronie uczestników przychodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (interpretacje indywidualne Dyrektora KIS: z 14 listopada 2025 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ, i z 19 stycznia 2026 r., sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ).

Przykład

Spółka akcyjna zaplanowała organizację dwudniowego wyjazdu turystyczno-krajoznawczego w góry dla wszystkich pracowników oraz byłych pracowników będących emerytami. Program wyjazdu obejmował wspólny przejazd autokarem, zakwaterowanie w hotelu, wyżywienie, opiekę przewodnika oraz wieczorne spotkanie integracyjne. Całkowity koszt przedsięwzięcia pokryto z rachunku ZFŚS, opierając się na postanowieniach regulaminu gwarantujących równą dostępność do imprez rekreacyjnych. Podczas kontroli organ podatkowy oraz ZUS potwierdziły prawidłowość wydatkowania środków socjalnych oraz brak obowiązku naliczania podatku dochodowego i składek ZUS od wartości udziału poszczególnych osób, wykazując, że wydarzenie miało charakter ogólnodostępnej rekreacji i służyło integracji zespołu.

Wydarzenia i świadczenia o charakterze indywidualnym oraz edukacyjno-rozwojowym

Obok wydarzeń zbiorowych środki ZFŚS mogą wspierać indywidualną aktywność osób uprawnionych w sferze kultury, sportu oraz wypoczynku dzieci i młodzieży.

Ze środków funduszu można sfinansować lub dofinansować w trybie indywidualnym:

• bilety lub karnety do: kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe,
• zorganizowane formy wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18, w tym: kolonie, obozy sportowo-językowe, zimowiska, półkolonie oraz zielone szkoły,
• warsztaty i szkolenia o charakterze hobbystycznym, rekreacyjnym lub ogólnorozwojowym, które pozostają bez żadnego związku z zakresem obowiązków służbowych pracowników na danym stanowisku.

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS). Świadczenia indywidualne w postaci dopłat do biletów czy karnetów stanowią przychód pracownika, jednak korzystają ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 1000 zł w roku podatkowym (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej: updof). Z kolei dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci do lat 18 ze środków ZFŚS jest zwolnione z podatku dochodowego bez limitu kwotowego (art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. a updof, interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r., sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM).

Przykład

Pracodawca wprowadził do regulaminu ZFŚS możliwość ubiegania się o dofinansowanie do indywidualnych karnetów na basen i siłownię oraz o dopłaty do półkolonii letnich dla dzieci pracowników. Trzech pracowników o różnych dochodach w przeliczeniu na osobę w rodzinie złożyło wnioski o dofinansowanie rocznych karnetów sportowych o wartości 1200 zł każdy. Komisja socjalna przyznała dofinansowanie zróżnicowane kwotowo: pracownikowi o najniższym dochodzie w wysokości 1000 zł, pracownikowi o średnim dochodzie – 600 zł, a pracownikowi o najwyższym dochodzie – 300 zł. Takie zróżnicowanie zapewniło pełną zgodność z zasadą kryterium socjalnego, a kwoty dopłat u każdego z pracowników zmieściły się w rocznym limicie zwolnienia podatkowego wynikającym z art. 21 ust. 1 pkt 67 updof (żaden z nich nie otrzymał w tym roku wsparcia z ZFŚS).

W pojęciu działalności kulturalno-oświatowej lub sportowo-rekreacyjnej mieści się też organizowanie i dofinansowywanie zajęć o charakterze hobbystycznym, ogólnorozwojowym oraz rekreacyjnym. W przypadku gdy kurs języka obcego służy podnoszeniu kwalifikacji zawodowych potrzebnych na stanowisku pracy, pracodawca ma obowiązek sfinansować go w całości ze środków obrotowych przedsiębiorstwa (art. 17 i art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Pokrycie kosztów szkolenia zawodowego ze środków socjalnych stanowi wykroczenie zagrożone grzywną. Przyznawanie świadczeń, takich jak dopłaty do kursów hobbystycznych, musi bezwzględnie uwzględniać sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. Stosowanie jednolitego dofinansowania bez różnicowania według progu dochodowego jest niedopuszczalne i narusza zasady gospodarowania środkami socjalnymi (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331). Odstąpienie od kryterium socjalnego dopuszcza się jedynie przy ogólnodostępnych imprezach masowych, o ile regulamin zakładowy tak stanowi (wyrok SN z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2003/14/331).

Przykład

Pracownik zatrudniony w dziale księgowości, obsługujący wyłącznie podmioty krajowe i rozliczenia w walucie polskiej, złożył wniosek o dofinansowanie indywidualnego kursu języka japońskiego w szkole językowej na kwotę 2000 zł, deklarując, że kurs ma charakter hobbystyczny. Do wniosku dołączył oświadczenie o dochodach, z którego wynikało, że średni miesięczny dochód brutto w jego 4-osobowej rodzinie wynosi 2200 zł na osobę. Jednocześnie drugi pracownik, zatrudniony w dziale eksportu na stanowisku specjalisty ds. handlu z rynkami azjatyckimi, złożył wniosek o dofinansowanie kursu biznesowego języka japońskiego na kwotę 2000 zł, wykazując dochód w wysokości 2600 zł na osobę. Komisja socjalna dokonała weryfikacji obu wniosków:

• wniosek pierwszego pracownika został zakwalifikowany do dofinansowania z ZFŚS w ramach działalności kulturalno-oświatowej, ponieważ nauka języka japońskiego nie miała związku z jego obowiązkami służbowymi. Ze względu na dochód kwalifikujący go do I progu dochodowego przyznano mu dofinansowanie w wysokości 80% kosztów kursu, tj. 1600 zł, z czego kwota 1000 zł skorzystała ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych, a od nadwyżki 600 zł pobrano zaliczkę na podatek, zaś całość kwoty wyłączono z podstawy składek ubezpieczeniowych;
• wniosek drugiego pracownika został odrzucony przez komisję socjalną w zakresie finansowania z ZFŚS, gdyż znajomość języka japońskiego była bezpośrednio wykorzystywana przy wykonywaniu jego zadań służbowych i stanowiła podnoszenie kwalifikacji zawodowych, w związku z czym zarząd spółki sfinansował kurs w 100% ze środków obrotowych, a cała kwota 2000 zł skorzystała ze zwolnienia od podatku bez limitu.

Podczas przeprowadzonej kontroli zarówno ZUS, jak i organ podatkowy zweryfikował prawidłowość rozliczenia obu wniosków, nie zgłaszając zastrzeżeń do decyzji komisji socjalnej i potwierdzając prawidłowość rozróżnienia świadczenia socjalnego od podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wydatki wyłączone z finansowania ZFŚS. Pracodawcy gospodarujący środkami ZFŚS są zobowiązani do przestrzegania kategorycznego zakazu pokrywania z nich wydatków, które służą celom operacyjnym zakładu pracy lub naruszają przepisy odrębnych ustaw.

Ze środków funduszu nie należy finansować:

• szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe czy obowiązkowych szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pierwszej pomocy,
• imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy oraz spotkań nakierowanych na realizację celów gospodarczych lub promocję marki,
• zakupu napojów alkoholowych serwowanych podczas imprez integracyjnych lub pikników,
• badań lekarskich, zakwaterowania pracowników, dowozu do pracy oraz posiłków profilaktycznych wynikających z przepisów prawa pracy.

Powyższe wydatki stanowią wyłączny obowiązek albo inicjatywę pracodawcy i powinny być pokrywane ze środków obrotowych przedsiębiorstwa. Sfinansowanie ich z funduszu socjalnego stanowi naruszenie ustawy o ZFŚS i naraża pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową (art. 12a ust. 1 ustawy o ZFŚS).

Przykład

Przedsiębiorstwo zorganizowało uroczystą galę z okazji 20-lecia istnienia firmy połączoną ze szkoleniem ze strategii sprzedaży oraz kolacją, na której serwowano alkohol. Całość wydatków, wynoszącą 80 000 zł, sfinansowano z rachunku funduszu. PIP podczas kontroli zakwestionowała w całości ten wydatek, wskazując, że takie działania nie stanowią działalności socjalnej. Inspektor pracy wydał wystąpienie nakazujące zwrot kwoty 80 000 zł na rachunek ZFŚS ze środków obrotowych spółki oraz skierował do sądu wniosek o ukaranie osoby odpowiedzialnej za gospodarowanie środkami socjalnymi na podstawie art. 12a ustawy o ZFŚS.

Podstawa prawna

art. 16–17, art. 103[1] § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1046)

art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1–2, art. 12a ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

art. 21 ust. 1 pkt 67, pkt 78 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 1123)

POWOŁANE ORZECZNICTWO:

wyrok SN z 23 października 2008 r. (sygn. akt II PK 74/08, OSNP 2010/7–8/88)

wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331)

POWOŁANE INTERPRETACJE URZĘDOWE:

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 14 listopada 2025 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.891.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 19 stycznia 2026 r. (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.1024.2025.1.DJ)

interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 21 lutego 2023 r. (sygn. 0115-KDIT2.4011.819.2022.1.MM)

• Jakie wydarzenia zbiorowe można finansować ze środków ZFŚS jako działalność socjalną?

Ze środków ZFŚS można finansować imprezy integracyjne, pikniki rodzinne, festyny, ogniska, kuligi, spartakiady sportowe, wycieczki krajowe i zagraniczne, spływy kajakowe, rajdy rowerowe oraz zbiorowe wyjścia na spektakle, seanse filmowe, koncerty czy mecze sportowe.

• Kiedy przy ogólnodostępnych imprezach z ZFŚS można stosować równe zasady dostępu?

Przy organizacji ogólnodostępnych wydarzeń masowych i zbiorowych dopuszczalne jest odstąpienie od indywidualnego kryterium socjalnego i zapewnienie powszechnej dostępności na równych zasadach, jeżeli taką możliwość przewiduje regulamin ZFŚS.

• Jakie indywidualne świadczenia można sfinansować lub dofinansować ze środków ZFŚS?

Ze środków ZFŚS można finansować bilety lub karnety do kina, teatru, muzeum, filharmonii, na basen, siłownię czy obiekty sportowe, zorganizowany wypoczynek dzieci i młodzieży do lat 18 oraz warsztaty i szkolenia hobbystyczne, rekreacyjne lub ogólnorozwojowe.

• Jak ustalać wysokość indywidualnego dofinansowania z ZFŚS do biletów, karnetów lub wypoczynku dzieci?

Przy przyznawaniu indywidualnych dofinansowań do biletów, karnetów czy wypoczynku dzieci konieczne jest uzależnienie wysokości wsparcia od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.

• Jakich wydatków nie należy finansować ze środków ZFŚS?

Ze środków funduszu nie należy finansować szkoleń zawodowych, kursów podnoszących kwalifikacje stanowiskowe, obowiązkowych szkoleń BHP i pierwszej pomocy, imprez i konferencji biznesowych, jubileuszy firmy, alkoholu, badań lekarskich, zakwaterowania, dowozu do pracy i posiłków profilaktycznych.

Alicja Kozłowska, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym

infor.pl